La jornada “El mercado laboral actual: tendencias retributivas y perfiles más demandados” organizada por Adecco y APD reúne a más de 80 empresas de la zona.
Para diseñar una política salarial congruente y adecuada a las necesidades de la empresa y del trabajador, es necesario conocer el comportamiento retributivo del mercado general y de referencia. Estudiar con detalle este comportamiento, su evolución en los últimos años y la tendencia para los siguientes es clave para alinear las políticas de recursos humanos con la estrategia de nuestra compañía. Dada la trascendencia del tema, el Grupo Adecco y APD, junto a AIN y AEDIPE Navarra, han organizado la jornada “El mercado laboral actual: tendencias retributivas y perfiles más demandados”, que ha tenido lugar esta mañana en Santander y que ha reunido a más de 80 directivos de la zona.
Juan Goñi Iturralde, consejero de APD en Navarra y director general de los Laboratorios Cinfa, ha dado la bienvenida al evento y ha apuntado que “el mercado laboral es una cuestión de absoluta actualidad. Hace unos días leíamos en prensa que, pese al número de parados que tenemos en Navarra, varias empresas ya están diciendo que no encuentran determinados perfiles. Los pensadores de estrategia y de desarrollo de las empresas saben que la tecnología está al alcance de todos, con lo cual la diferenciación en el futuro vendrá con el talento de las personas, el desarrollo de las personas y la capacidad de atraer y retener el talento”.
Ana Verano Espinosa, directora de Adecco en Cantabria, País Vasco, Navarra y La Rioja, ha asegurado que “Pamplona es un ejemplo de ciudad en materia de empleo. En tan solo un año ha reducido un 6,17% su tasa de paro. Si comparamos los datos del primer trimestre de 2018 con los del primer trimestre de 2019, observamos cómo la tasa de paro en Pamplona ha descendido en 2.217 personas en los últimos doce meses. En total el número de desempleados se sitúa en la Comunidad foral en 33.693, según informó el martes pasado el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Estas cifras demuestran el esfuerzo que, no solo en Navarra, sino en el conjunto del país se ha hecho para reducir la tasa de paro. Ahora bien, en este punto en que hemos cosechado resultados en términos de reducción del desempleo, aunque siga siendo muy necesario el esfuerzo por reducir su incidencia en determinados colectivos (parados de larga duración, jóvenes, etc), es necesario poner el foco en la generación de empleo de calidad con salarios competitivos”.
Ana Ursúa Lasheras, directora general de AIN, ha señalado que “el mercado laboral va cambiando. Se está produciendo una brecha. Tenemos una tasa baja de paro, pero también un GAP importante porque las empresas no encuentran profesionales. Debemos desarrollar las capacidades cada vez de una manera más rápida y la capacidad de adaptación debe ser también más rápida, con distintas metodologías y para distintos perfiles. Necesitamos una comunidad con pleno empleo y con perfiles que el mercado demanda”.
Susana Sosa Fernández, directora de Permanent Placement del Grupo Adecco, ha detallado los sectores que más empleo generan en la región, así como los perfiles que más están demandado las empresas navarras en estos momentos: “Este año se ha visto, por ejemplo, cómo los grandes sectores de la economía navarra carburaban a la vez, liderados por laindustria, pero también por la hostelería, el turismo y el comercio, que han aprovechado el buen momento del consumo para contratar. Sin duda, el comercio es uno de los sectores que más empleo aporta, especialmente en Pamplona, con más de 8.500 trabajadores. Es el gran yacimiento de empleo. Seguidamente se sitúa, como no podía ser de otro modo, el sector de la metalurgia, mineralurgia y siderurgia, así como el del automóvil. Este último, a pesar de que se encuentra repartido en un número limitado de localidades, aglutina un gran número de ofertas de empleo”.
“El hecho de que la industria sea el principal sector de la actividad navarra hace que en el top ten de los perfiles más demandados se sitúen los operarios, soldadores, carretilleros, mecánicos u oficiales de montaje. Asimismo, los técnicos de calidad y de mantenimiento también se sitúan entre los perfiles que experimentan una mayor demanda en esta comunidad. Pero aún hay más sectores. La apuesta de Navarra por el consumo y el crecimiento del comercio electrónico se deja ver en la demanda de más comerciales, dependientes, e incluso mozos de almacén. Puestos en los que la formación exigida no es tan elevada como para otras posiciones que demanda el mercado y la experiencia laboral puede ser menor que para otra clase de ofertas”.
Susana Sosa también ha repasado algunas de las tendencias retributivas de la comunidad foral. En concreto, ha señalado alguna de las brechas salariales más llamativas de Navarra: No es ningún secreto que Navarra se ha situado históricamente como una de las regiones donde mejores salarios se pagan en el conjunto de España, y en 2018, la situación no ha variado mucho. El salario medio en la región es de 1.807 euros al mes, lo que sitúa a Navarra como la tercera región con una retribución más elevada, solo por detrás de País Vasco y la Comunidad de Madrid. Sin embargo, existen importantes diferencias entre unos puestos de trabajo y otros. Y estas diferencias son especialmente notables entre las diferentes categorías profesionales. La brecha salarial media por categoría profesional es de 28.873 euros/añoen Navarra, que es la diferencia existente entre el salario medio de un directivo navarro y el de un empleado de la misma zona. También existe una diferencia de más de 8.000 euros para un mismo puesto en función de si el empleado cuenta con una antigüedad inferior a un año o si lleva más de 10 años en la compañía. Y hay una brecha aún mayor a la de antigüedad y categoría profesional. Hablamos de la brecha formativa, pues puede darse una diferencia de 15.800 euros entre un trabajador con máster y uno sin estudios. Otro caso es el que responde a la desigualdad entre los salarios de los trabajadores y los de las trabajadoras. Una diferencia, quizá la más conocida, que alcanza los 3.600 euros. Esta es la cantidad de más que percibe un hombre respecto una mujer que ocupa el mismo puesto de trabajo.
La directiva de Adecco también ha repasado los perfiles mejor pagados en la región. “El predominio de la industria en el tejido empresarial navarro hace que no solo el director de operaciones sea una de las posiciones más valoradas salarialmente. Los directores de fábrica, son los segundos directivos mejor pagados, con una retribución media de 73.750 euros al año. Estos puestos, al igual que los directivos digitales de marketing (61.397 euros), los directores de logística (52.500 euros) y los directores de organización (51.735 euros al año)”.
Entre los mandos intermedios ha destacado los puestos de “jefe de operaciones, con un sueldo medio de 69.624 euros al año, jefe de marketing(60.210 euros), arquitecto de software(59.454 euros anuales) y jefe de métodos y tiempos(59.246 euros anuales). Otro de los puestos más valorados a nivel de retribución es el de jefe de expansión, con 59.968 euros anuales”.
Por último, ha subrayado los perfiles técnicos y empleados mejor retribuidos en Navarra: las posiciones técnicas de aparato digestivo encabezan el ranking con una retribución anual de 60.167 euros, seguido de los odontólogos, que cobran una media de 54.465 euros anuales, y aparejadores, unos 50.373 euros. También entran entre los mejor pagados los psiquiatras (50.187 euros anuales) y los técnicos de procesos (45.934 euros anuales). En cuanto a los empleados, los perfiles ligados al mecanizado y mantenimiento encabezan el ranking de los mejor pagados. Por detrás se encuentran los gestores del punto de venta, que cobran unos 26.708 euros al año, y los dependientes cualificados como charcuteros, pescaderos o carniceros que alcanzan los 24.844 euros al año. Lo mismo ocurre en el caso de los electromecánicos,que consigue una retribución de 23.869 euros al año, o los instaladores de electricidad,con 23.202 euros.
En materia de retribuciones desde una perspectiva laboral, Iñigo Esquíroz Marquina, socio del departamento laboral de Garrigues en Guipúzcoa y Navarra, ha añadido: “La cuestión jurídica de actualidad es la brecha salarial por cuestiones de género. La idea que yo tenía hasta ahora de la brecha salarial era la diferencia entre lo que ganaba un hombre y lo que ganaba una mujer para un mismo puesto. Sin embargo, es un concepto que va más allá de eso. Hay tres tipos de desventajas que actúan en favor de esta brecha: el menor salario por hora, las menos horas de trabajo remunerado y las tasas de empleo inferiores. Además, hay varios factores que influyen: los puestos de dirección y gestión suelen estar ocupados por hombres, las mujeres se dedican aún a los cuidados domésticos, a veces pasan largos tiempo alejadas de su puesto de trabajo, normalmente por motivos familiares, y la segregación de ciertos puestos por sexo. Aún se considera que hay determinados trabajos para hombres y determinados trabajos para mujeres”.
Sobre las últimas novedades aprobadas, ha señalado: “El Real Decreto que ha aprobado el Gobierno ha venido para quedarse. Su objetivo es garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres. No solo afecta a cuestiones retributivas sino a muchos otros ámbitos.
Por último, Javier Mañeru Azagra, responsable de desarrollo de personas de la planta de Pamplona de Laboratorios Cinfa, ha indicado que “El acuerdo entre sindicatos y empresarios establece recomendaciones para que los incrementos salariales de 2019 y 2020 estén entre un 2% y un 3%. En nuestro caso, en el sector, se ha establecido en un 2,5%”.
Sobre las tendencias retributivas de su organización, Mañeru ha asegurado que “el mercado se mueve, tenemos más dificultades para encontrar los perfiles requeridos. Además, cada vez somos más exigentes. Y existe una tendencia en cuanto a política retributiva basada en la compensación total. A las personas no solo les preocupa la retribución, sino que se preocupan por otros temas como la conciliación o el desarrollo de carrera. Las empresas nos planteamos si contamos con sistemas adecuados para atraer, retener, desarrollar y motivas a nuestros empleados. En Cinfa optamos por un sistema adaptado a nuestra realidad. Un sistema que pretende precisamente lo anterior y que esté basado en unos principios básicos, como garantizar las obligaciones legales vigentes. Un sistema de retribución basado en el grado de responsabilidad, es decir, la equidad interna. Tampoco hay que perder de vista la equidad externa, salarios adecuados al mercado. Además, queremos pagar la aportación de cada persona a los objetivos de la empresa.”
